LA CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO

È possibile cedere un contratto di lavoro subordinato? È cioè possibile che un datore di lavoro ceda (anche dietro compenso) il contratto di lavoro che lo lega ad un suo dipendente ad un soggetto terzo? La risposta è senz’altro affermativa e, al di là dell’ipotesi descritte agli articoli 2112 e seguenti del nostro codice civile che riguardano le ipotesi di cessioni di azienda o di ramo d’azienda e che normalmente riguardano una pluralità di soggetti ceduti, la questione viene risolta partendo dalla considerazione (spesso dimenticata da colleghi giuristi…) che, di fatto, il contratto di lavoro resta, alla fine e pur con delle specifiche peculiarità, un contratto regolamentato dalla normativa comune.

Al fine di avere un breve guida pratica ed operativa sull’argomento occorrerà prima analizzare le norme codicistiche (ovvero gli articolo 1406 e seguenti) che regolamentano l’istituto della cessione “in generale” e valutare la loro applicabilità al rapporto di lavoro. In prima battuta, come già accennato, i soggetti coinvolti sono ovviamente tre: il datore di lavoro “originario” (soggetto cedente), il lavoratore subordinato (il lavoratore ceduto) e, infine il “nuovo” datore di lavoro (soggetto cessionario).

Il limite fondamentale che incontra ogni negozio di cessione è quello del consenso del ceduto: senza la consapevole (e manifesta, aggiungerei) accettazione del passaggio da un datore di lavoro all’altro il contratto di cessione non può considerarsi come efficace. Di più: il contratto di lavoro – proprio per la sua specificità – non può che essere ceduto “per intero” ovvero senza vi siano delle manomissioni e delle mutazioni che mirino, anche solo indirettamente, a menomare i diritti spettanti al lavoratore in applicazione del proprio contratto di lavoro individuale originario. Mi spiego: mentre teoricamente a parere di chi scrive può sempre essere possibile una cessione “parziale” della prestazione oraria del lavoratore (ad esempio passando da un rapporto “full time” a due rapporti “part time”, uno con il datore “a tempo pieno originario” e l’altro con il nuovo, parziale datore), non può essere meritevole di tutela una cessione che – di per sé stessa – prevede anche, ad esempio, delle modifiche in pejus per il lavoratore. Sia ben chiaro: i diritti normativi e retributivi spettanti originariamente al lavoratore non debbono e non possono mutare, analogamente a quanto avviene alle cessioni di contratti di lavoro conseguenti ai negozi riguardanti la traslazione della titolarità di universalità aziendali.

È bene essere espliciti: in questo tipo di cessione del contratto, il consenso del soggetto ceduto è la chiave di tutto. Ecco perché diventa di fondamentale importanza che un atto di cessione di questo tipo avvenga per iscritto: e ciò tanto a tutela dei due soggetti “forti” del negozio giuridico (cedente e cessionario) quanto a garanzia del lavoratore subordinato. Chiaramente una tutela ulteriore a carico dei due datori di lavoro coinvolti può essere rappresentata dalla possibilità di certificare tale transazione nelle sedi preposte. Tuttavia ritengo che un atto di cessione ben scritto (che dia una sufficiente contezza dei reciproci doveri e concessioni) possa costituire una sufficiente tutela per la totalità dei soggetti coinvolti. Ritengo personalmente che una certa “timidezza” nell’affrontare il tema della negoziabilità di dei diritti disponibili dei lavoratori (certamente corroborata dalla parte più conservatrice della dottrina e dalla giurisprudenza) in sede “privatistica”, porti ad un ulteriore e dannoso irrigidimento della gestione dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali in generale.

E comunque un atto di cessione “ben scritto” è un atto che, eventualmente, regolamenti la cosiddetta “liberazione” da parte del soggetto ceduto nei confronti del soggetti cedente. In sostanza: il lavoratore subordinato ceduto potrebbe avere interesse a non liberare il suo originario datore di lavoro (es.: il lavoratore ritiene non particolarmente “solida” la situazione finanziaria del nuovo datore di lavoro) per le obbligazioni di natura pluriperiodiale che pertengono al rapporto di lavoro stesso, come TFR, ratei di mensilità supplementari, ferie, permessi, ecc… Il secondo comma dell’articolo 1408 c.c., infatti, ci ricorda che “…[t]uttavia il contraente ceduto, se ha dichiarato di non liberare il cedente, può agire contro di lui qualora il cessionario non adempia le obbligazioni assunte.”

Teoricamente potrebbero essere pure inserite delle clausole di c.d. “retrocessione” ovvero la possibilità di regolamentare una seconda cessione del lavoratore dal cessionario (che diventerebbe “necessario cedente”) al soggetto cedente (“necessario cessionario”). In sostanza un “ritorno alla base” volto a garantire la continuità occupazionale del soggetto ceduto nel caso in cui il cessionario (del primo negozio di cessione) non sia in grado di garantire lo svolgimento delle prestazioni di lavoro subordinato al lavoratore. Ho scritto “teoricamente” perché a livello tecnico non vedo alcuna preclusione a regolamentare una tale tipo di “riserva”: tuttavia, stante la peculiare regolamentazione che il nostro ordinamento concede ai rapporti di lavoro subordinato, vi è da sottolineare come un tale patto di “retrocessione” (eventualmente “automatica” al verificarsi di alcune circostanze e, cioè, tecnicamente condizionata) potrebbe far pensare, data la temporaneità della traslazione della titolarità del rapporto, ad una illecita interposizione od intermediazione di manodopera contraria alle norme di cui al D. Lgs 276/2003 che ha legiferato in materia di somministrazione “lecita” e ha pure consentito di fare luce sul tema dei cosiddetti “appalti genuini di manodopera”.

Piuttosto – e questo a maggior chiarezza rispetto alle posizioni dei due datori di lavoro coinvolti – considero più che opportuno l’inserimento di una clausola volta a regolamentare l’eventuale accordo tra i due datori di lavoro circa il trasferimento della “provvista finanziaria” relativa agli istituto di natura “pluriperiodale” spettanti al lavoratore e maturati in costanza di rapporto di lavoro con il datore “cedente”.

Posto che sarà anche opportuno un richiamo alle norme di cui agli articolo 2112 c.c. e seguenti (norme che, come già ricordato all’inizio, sono di carattere squisitamente giuslavoristico mentre quelle di cui agli articoli 1406 c.c. e seguenti sono di natura “comune” e quindi non “specialistiche”) comunque applicabili a questo particolare tipo di cessione del rapporto di lavoro, vorrei infine spendere due parole su un tema pratica che, spesse volte, rende più difficile questa particolare forma di transizione: sto parlando del caso in cui vi sia una cessione tra due datori di lavoro che applichino due Contratti Collettivi differenti. Il suggerimento pratico è – stante il diritto al mantenimento delle condizioni normative e retributive spettanti al prestatore di mandodopera ceduto – quello di operare delle opportune equivalenze tra livelli omogenei dal punto di vista normativo, poi eventualmente aggiustando gli importi lordi costituenti la retribuzione globale di fatto attraverso il riconoscimento di “superminimi riassorbibili”.

In definitiva, quindi, direi che un contratto di cessione del rapporto di lavoro al di fuori dell’alveo degli articoli 2112 c.c. e seguenti che possa reggere un eventuale “interessamento” dell’Ispettorato del Lavoro e che possa perciò essere considerato del tutto legittimo, debba contenere i seguenti elementi:

(1) puntuale identificazione delle parti;

(2) l’esplicita manifestazione del consenso alla cessione da parte del lavoratore;

(3) la tempistica della cessione;

(4) regolamentazione, tra i due datori di lavoro coinvolti, delle posizioni di “dare ed avere” del lavoratore ceduto relativamente agli istituti delle ferie, permessi, TFR, ratei di tredicesima, ecc…

(5) clausola relativa all’eventuale passaggio da un Contratto Collettivo all’altro con eventuali previsione di “superminimi” a favore del lavoratore.

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